Оценка персонала в Самаре - аудит отдела продаж
СРАВНЕНИЕ УСЛОВИЙ РАБОТЫ С КОНКУРЕНТАМИ | ВЫЯВЛЕНИЕ СИЛЬНЫХ СТОРОН ОТДЕЛА ПРОДАЖ, А ТАК ЖЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ДЛЯ РАЗВИТИЯ | ТЕСТОВЫЕ ЗВОНКИ И ВСТРЕЧИ, ТЕСТИРОВАНИЕ ОТДЕЛА
Нужна комплексная оценка персонала отдела продаж в Самаре?
Формирование отдела продаж под ключ. Поиск и отбор сотрудников любого уровня. Лучшие HR специалисты сформируют для вас команду. Выявление сильных сторон отдела продаж, а также возможностей для развития. Провести регулярную оценку персонала, выявить компетенции
РЕАЛИЗАЦИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА
Центр оценки (Ассесмент) Ассессмент-центр, или центр оценки (от англ. assessmentcenter) — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников..
ПРОВЕСТИ РЕГУЛЯРНУЮ ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА
Оценка персонала
- Сравнение условий работы с конкурентами.
- Выявление сильных сторон отдела продаж, а также возможностей для развития.
- Тестовые звонки/встречи, тестирование отдела. Предоставление обратной связи, итоговое заключение.
- В результате: понимание уровня развития отдела. Сравнение с конкурентами. Четкий план действий по улучшению.
- Эффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал.
- Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала.
- С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.
Какие задачи решаем
- Провести регулярную оценку персонала, выявить компетенции, требующие развития как у отдельных работников, так и у целых команд.
- Потенциал сотрудника (причём нужно учитывать, что потенциал человека может быть разный в зависимости от того, к какой задаче он применяется).
- Сформировать индивидуальные планы развития на основе результатов оценки компетенций.
- Сформировать рейтинги сотрудников, в т.ч. с целью сокращения сотрудников с низким уровнем компетенций.
- Сформировать систему оплаты, учитывающую как рыночный уровень вознаграждения, так и уровень компетенций сотрудников.
- Эти измерения позволят нам понять, нужно ли повышать квалификацию работника, пригоден ли он для решения каких-либо задач фирмы, или вообще стоит с ним распрощаться.
Методы решения задач
- Оценка по компетенциям, через индикаторы эффективного поведения, по проявлениям.
- Проведение оценочных процедур 90, 180, 360 и 540 градусов.
- Вовлечение в процесс оценки всех заинтересованных сторон (руководителей, внутренних и внешних клиентов, партнеров).
- Гибкая настройка маршрута оценочной процедуры с учетом корпоративных правил, легкое администрирование процесса оценки.
- Конструктор аналитической отчетности по результатам оценочных процедур.
- Этими методами оцениваются следующие компетенции: лидерство, командное взаимодействие, самоорганизация, навыки коммуникации, способности к принятию решений, профессиональные навыки, способности к инициативному поведению, оценка управленческого состава.
Результат оценки персонала
- Сформированы планы обучения и развития персонала на основании объективных данных.
- Приняты обоснованные решения о ротации персонала, подборе новых сотрудников или о наложении "вето на сокращения", включении в кадровый резерв.
- Реализация мероприятий по оценке персонала - это серьезный шаг, который позволяет оптимизировать деятельность предприятия на каждом его участке. В результате эффективность работы сотрудников и их мотивация повышаются, персонал становится более компетентным и продуктивным.
